DEĞİŞİM VE DİRENÇ

17 Mart 2015 Salı

Harvard Business School' un yayınları ve araştırmaları kurumlarda değişim sürecini 4 ana evrede topluyor. Değişim gerekliliğinin anlaşıldığı ve karar vericilerin değişim kararını aldıkları ilk evre, yönetimin değişim kararını çalışanlar ile paylaştıkları ikinci evre, çalışanların değişimi test ettikleri, uyum sağlamaya çalıştıkları üçüncü evre ve değişimle bütünleştikleri, yeni bir konfor alanına kavuştukları dördüncü, son evre. Kurum ne kadar büyük ve eski ise, yerleşmiş bir kültüre sahipse bütünleşme evresine geçiş o kadar yavaş olur. Bütün değişim süresince kurumların kesinlikle ihmal etmeyecekleri şey çalışanlar ile "açık iletişim" kurmaktır. Özellikle değişim kararının açıklandığı ikinci dönemde çalışanlar arasında işini kaybetme korkusu, endişeler, dedikodu çok yoğundur. Yakın ve açık iletişim sayesinde bu evre daha güvenli atlatılabilir. Yönetim değişimin kararının açıklandığı andan itibaren süreç boyunca ama özellikle de korkuların bu kadar yoğun olduğu ikinci evrede çalışanlarını neden değişime gerek duyulduğu, değişim sonunda neler beklendiği, nihai amacın ne olduğu, nelerin planlandığı konusunda toplantılar, birebir ilişkiler, düzenli yayınlar, epostalar yoluyla kesintisiz haberdar etmeliler. Bazı kurumların uyguladıkları tüm çalışanlara açık soru-cevap hatları bu konuda iyi bir örnektir. Kurum üyeleri ile açık iletişim kurulmazsa korku ve dedikodu mekanizması değişim sürecini çok daha sancılı ve uzun hale getirir.

PDF Dökümanı için tıklayınız
Okunma Sayısı: 4507 Diğer Makaleler